Das Ausmaß und das Tempo des Wandels in der Welt nehmen zu, und so verändern sich auch Unternehmen immer schneller und tiefgreifender. Wie kann man diesen Wandel steuern, ihn gestalten oder ihn zumindest positiv beeinflussen? - Nichts beschäftigt Unternehmensleitungen, Personaler:innen, Organisationsentwickler:innen und Berater:innen/Coaches zur Zeit mehr.
Die konkreten Fragestellungen und Veränderungsbedarfe, denen sich ganze Branchen und einzelne Organisationen gegenübersehen, sind sehr unterschiedlich. Stichworte: Digitalisierung, Internationalisierung, Agilisierung ... Sie haben eines gemeinsam: Sie wirken übermächtig, nicht zu fassen und in gewisser Weise übermenschlich. VUCA: volatile, uncertain, complex und ambiguous. Eigentlich zu viel auf einmal. Vielen stellt sich die Frage: Wie - um Himmels Willen - sollen wir das hinbekommen?
Wir sprechen hier nicht von Disruptionen, die ganze Branche hinwegfegen und wie man Disruptionen "implementiert". Das kann man nicht. Wir sprechen davon, wie existierende und ein wenig eingefahrene Organisationen, deren frühere Erfolgsmuster nicht mehr (gut) funktionieren, Transformationsprozesse gestalten, wie sie sich auf den Weg zu agileren Einheiten machen können, wie sie Führung moderner interpretieren und parallel dazu ein deutlich attraktiverer Arbeitgeber für die nachwachsenden Generationen werden können.
Viele bisherige Lösungsansätze bewegen sich im Rahmen der herkömmlichen Logik: Oft entscheidet das Top-Management, mit einer Organisationsveränderung oder der Einführung neuartiger Tools zu beginnen (z. B. SCRUM oder Design Thinking). Oder, man streicht einfach mal eine Führungsebene. Das ist allerdings weitgehend wirkungslos und ziemlich anstrengend, wenn es nicht flankiert wird durch Maßnahmen, die das Führungsverhalten im Unternehmen verändern.
Martina Goldhorn über die "Logik der Veränderung"Sollte man also mit Führungstrainings starten? Das wäre weitgehend wirkungslos und ziemlich anstrengend, wenn neues Führungsverhalten von der Top-Führung nicht ausdrücklich unterstützt und positiv begleitet wird. Oft möchte die Chefebene zwar moderne Führungskräfte, hält sich aber selbst - ohne sich der Auswirkungen ganz bewusst zu sein - noch an subtiles Mikromanagement und ausgefeiltes Controlling. Fängt man also besser beim Top-Management und dessen Haltung an? (Glückwunsch, wenn es gelingt, die Top-Führung persönlich zu involvieren!) Das wäre schon ziemlich gut, aber weitgehend wirkungslos und anstrengend, wenn Mitarbeitende sich nur sehr zögernd in Selbstverantwortung und Selbstorganisation hineinbegeben und die herkömmliche Organisation (Hierarchie!) unverändert bleibt. Muss man also erst die Mitarbeitenden schulen und dann die Organisation verändern...!?
Fazit: Es geht irgendwie nur alles auf einmal, denn die Dinge sind zirkulär miteinander verbunden, hochgradig interdependent. Und dies entfaltet in der Realität der sich transformierenden Unternehmen eine unvorhersehbare Dynamik, die eben nicht bis ins Kleinste steuerbar, aber in jedem Fall (positiv) gestaltbar ist.
Wir sind Profis der begleitenden Beratung und Führung solch anspruchsvoller und konfliktärer (Veränderungs-)Dynamiken in Unternehmen und verfügen über das dazu notwendige Beratungshandwerk und über die - wie wir finden - dabei förderliche selbstbewusst-bescheidene Beratungshaltung.
Hier unten folgen ein paar Hinweise zu unserem Ansatz und zu unserem Vorgehen. Alles weitere klären wir bitte im persönlichen Gespräch.
Genug gelesen. Ich möchte mit Ihnen reden!Als Teil welches größeren Ganzen machen wir uns als Unternehmen Sinn?
Wenn Sie uns einladen, mit Ihnen gemeinsam einen Blick auf Ihre Situation, den verbleibenden Veränderungsbedarf, die verschiedenen Perspektiven dazu und mögliche nächste Schritte zu werfen, dann entstehen muntere Veranstaltungen, die nie harmonisierend aber immer energetisierend, niemals durchgetaktet aber höchst zielorientiert, nicht billig aber lohnend sind. Wir schaffen dies, indem wir mit Ihnen gemeinsam von Beginn an eine Atmosphäre des Zuhörens, des Sich-Heraus-Trauens, der Wertschätzung und der Konfrontationsbereitschaft schaffen. Und dieses Immer-wieder-neu-beginnen ist konstitutiv für jeden Transformationsprozess mit Janus. Es dient der Vergewisserung, der (Nach-)Justierung, manchmal dem Abschied von hehren Vorhaben und manchmal der Ausrichtung auf komplett neue Schwerpunkte. So entstehen Tragfähigkeit, Nachhaltigkeit und Performanz.
Klingt zu schön um wahr zu sein. Rufen Sie mich bitte an.
Es gibt sie nicht, die perfekte Organisation, die perfekte Struktur. Oder, falls doch, dann lautet sie: "42"! Folgen Sie nicht den periodisch sich wandelnden Organisationsmoden. Finden Sie Ihre eigene Organisation. Und verändern sie die, sobald sie nicht mehr zeitgemäß erscheint. Dabei können Sie sich gerne von der jeweiligen Mode inspirieren lassen, aber imitieren Sie nie.
Wir stehen an Ihrer Seite mit all unseren Unterstützungswerkzeugen: Design-Workshops, Großgruppen-Settings und Town Halls, Einzelcoaching für Sie und Ihre Führungskräfte, Teamentwicklungen, da wo es hakt und nicht zuletzt unserem janusinternen Soundingboard.
Falls Sie den Scherz mit der "42" nicht verstanden haben und auch sonst: Melden Sie sich gerne bei Christian Vordemfelde!
Kultureller Wandel ist ein kollektiver Lernprozess. Und wir lernen nun einmal am besten durch Feedback und Vorbild. Ambitionierte Reorganisationsprozesse, Appelle und wohlformulierte Leitbilder, ausgefeilte finanzielle Belohnungs- und Sanktionssysteme können flankieren, bringen für sich genommen relativ wenig.
Kultureller Wandel ist einfach, weil die Top-Führung ihn durch ihr eigenes Handeln weitgehend prägen kann. Er ist schwer, weil er große Selbstreflektions- und Konfliktbereitschaft sowie einen langen Atem von allen verlangt. Unsere gemeinsame Arbeit besteht darin, gut geplant, kreativ und clever nach Gelegenheiten in Ihrem Unternehmensalltag zu suchen oder dort Gelegenheiten und Routinen zu schaffen, anhand derer die neue Kultur unmittelbar spürbar wird. Vorteil: Wir überziehen Ihre Organisation nicht mit nutzlosen Kultur-Workshops und sparen Ihnen eine Menge Papier, Energie und Geld.
Überzeugt mich (noch nicht)! Wenden Sie sich gerne an Martina.
Entwicklungsprozesse (von Unternehmen, Kindern, (Geschäfts-)Beziehungen, Familien, Partnerschaften, Freundschaften ...) erfordern primär Klarheit, Zuhören, Präsenz, Aufrichtigkeit, die Bereitschaft, Position zu beziehen, Akzeptanz und Wertschätzung. Und dies ist eine Frage der Haltung oder des mind-sets.
Ihre Top-Leute sind also weniger als Manager, sondern viel, viel mehr als Führungskräfte gefordert. Und da es komplett wirkungslos ist, eine Veränderung des mind-sets bei anderen zu fordern, ist die (Weiter-)Entwicklung der eigenen Persönlichkeit integraler Bestandteil jedes Transformationsprozesses mit Janus.
Auf dem Weg zu einer reifen Führungspersönlichkeit: Persönlichkeitsentwicklung mit Janus